Elternzeit als Führungskraft bezeichnet die Auszeit oder Arbeitszeitreduzierung, die Manager:innen für die Betreuung ihres Kindes nehmen, während sie ihre Führungsrolle im Unternehmen vorübergehend abgeben oder reduzieren. Anders als bei anderen Positionen betrifft diese Auszeit nicht nur die eigene Arbeit, sondern auch ein ganzes Team, das während dieser Zeit geführt werden muss. Für Führungskräfte stellt sich deshalb vor allem die Frage, wie sich Verantwortung, Team und die eigene Karriereentwicklung während und nach der Elternzeit sinnvoll gestalten lassen.

Was bedeutet Elternzeit für Führungskräfte in der Praxis?

Elternzeit bedeutet für Führungskräfte in erster Linie einen organisierten Rollenwechsel auf Zeit. Verantwortung, Entscheidungsbefugnisse und Kontakte müssen übergeben werden, ohne dass das Team oder laufende Projekte darunter leiden.

Während andere Mitarbeitende ihre Aufgaben oft an eine einzelne Vertretung übergeben können, verteilt sich die Führungsverantwortung während der Elternzeit häufig auf mehrere Schultern. Teilaufgaben werden an Teammitglieder delegiert, strategische Entscheidungen an die nächsthöhere Führungsebene verlagert und die Kommunikation nach außen neu geregelt. In der Personalpraxis hat sich dafür der Begriff der Interimsführung etabliert, bei der entweder eine einzelne Vertretung oder ein Führungsteam die Aufgaben temporär übernimmt. Diese Übergabe gelingt umso besser, je klarer sie im Vorfeld strukturiert und dokumentiert wird.

Welche besonderen Herausforderungen haben Führungskräfte während der Elternzeit?

Führungskräfte stehen während der Elternzeit vor der Herausforderung, loszulassen, ohne den Anschluss an ihr Team zu verlieren. Gleichzeitig wächst häufig die Sorge, dass wichtige Entscheidungen ohne die eigene Einschätzung getroffen werden.

Diese Doppelrolle, einerseits ganz für die Familie da zu sein und andererseits die Verantwortung für das eigene Team nicht völlig loszulassen, empfinden viele Führungskräfte als Balanceakt. Hilfreich ist eine klare Absprache, in welchem Umfang und über welche Kanäle man während der Elternzeit erreichbar sein möchte, etwa für punktuelle Rückfragen bei strategischen Entscheidungen. Ebenso wichtig ist eine ehrliche Selbsteinschätzung, wie viel Distanz zum Berufsalltag tatsächlich gewünscht und nötig ist, damit die Elternzeit ihren eigentlichen Zweck erfüllt.

Wie unterscheidet sich Elternzeit als Vater in einer Führungsposition?

Elternzeit für Väter in Führungspositionen wird in der betrieblichen Praxis häufig anders wahrgenommen als bei Kolleginnen. Männliche Führungskräfte berichten oft von einem höheren informellen Rechtfertigungsdruck und der Sorge, während der Abwesenheit als weniger engagiert zu gelten.

Gerade weil Führungskräfte im Unternehmen sichtbar sind, wirkt ihre Entscheidung für eine längere Elternzeit über die eigene Person hinaus. Nimmt sich eine männliche Führungskraft bewusst mehrere Monate Zeit für die Familie, setzt das ein Signal an das gesamte Team und kann die Erwartungshaltung im Unternehmen langfristig verändern. Wer als Vater in einer Führungsposition Elternzeit plant, sollte sich bewusst machen, dass die eigene Entscheidung Vorbildwirkung hat, unabhängig davon, wie lange die Auszeit letztlich ausfällt.

Diese Wirkung reicht über den Einzelfall hinaus. Jede Führungskraft, die sichtbar Fürsorge und Führung miteinander verbindet, verschiebt das Rollenbild im gesamten Unternehmen ein Stück weit. Väter in Führung, die Elternzeit selbstverständlich einplanen, zeigen, dass Verantwortung für ein Kind und Verantwortung für ein Team einander nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig bereichern können. Sie machen es leichter, auch anderen Vätern im Unternehmen diesen Schritt zu ermöglichen, und tragen dazu bei, dass Elternzeit unabhängig vom Geschlecht als selbstverständlicher Teil einer Führungslaufbahn gilt. Damit werden Väter in Führungspositionen, die diesen Weg gehen, zu Mitgestaltenden einer moderneren, partnerschaftlicheren Unternehmenskultur.

Gibt es Besonderheiten für Frauen, die als Führungskraft in Elternzeit gehen?

Ja. Während Elternzeit bei Frauen gesellschaftlich oft als selbstverständlicher gilt als bei Männern, birgt genau diese Selbstverständlichkeit eigene Risiken für die Karriere, etwa wenn automatisch von einer längeren Abwesenheit oder einer Rückkehr in Teilzeit ausgegangen wird.

In vielen Unternehmen wird Elternzeit bei Frauen in Führungspositionen seltener hinterfragt als bei Männern, gleichzeitig aber häufiger mit unausgesprochenen Erwartungen verknüpft. Dazu zählt etwa die Annahme, die gesamte mögliche Auszeit werde ausgeschöpft, die Rückkehr erfolge automatisch in Teilzeit oder die Karriereambition sinke nach der Geburt eines Kindes. Solche Zuschreibungen, in der Gleichstellungsdebatte häufig unter Begriffen wie Teilzeitfalle oder Mommy Track diskutiert, können dazu führen, dass Frauen nach der Rückkehr seltener für anspruchsvolle Projekte oder Beförderungen in Betracht gezogen werden, selbst wenn sie diese aktiv anstreben. Für Frauen in Führungspositionen lohnt es sich deshalb besonders, das eigene Rückkehrszenario frühzeitig und aktiv zu kommunizieren, statt es unausgesprochen zu lassen:

  • Karriereambitionen klar benennen, statt sie stillschweigend vorauszusetzen oder abzuwarten, bis das Unternehmen von sich aus danach fragt
  • Den gewünschten Stundenumfang und die gewünschte Rückkehrform explizit äußern, auch wenn Teilzeit angeboten, aber nicht gewünscht wird
  • Sich aktiv gegen automatische Zuschreibungen positionieren, etwa indem konkrete nächste Entwicklungsschritte im Rückkehrgespräch angesprochen werden
  • Netzwerke und Fürsprecher:innen im Unternehmen gezielt einbeziehen, um während der Abwesenheit sichtbar zu bleiben

Je offener Unternehmen mit den unterschiedlichen Erwartungen an Mütter und Väter umgehen, desto eher lässt sich verhindern, dass Elternzeit für Frauen zu einer karriererelevanten Weichenstellung wird, während sie für Männer zunehmend als positives Signal moderner Führung gilt. Kienbaum begleitet Unternehmen und Frauen in Führungspositionen dabei, genau diese Weichenstellungen fair und transparent zu gestalten.

Wie planen Führungskräfte ihre Elternzeit strategisch?

Eine strategische Planung der Elternzeit beginnt idealerweise einige Monate vor dem geplanten Beginn und umfasst die frühzeitige Kommunikation mit Vorgesetzten, eine strukturierte Übergabe der Aufgaben sowie eine klare Vertretungsregelung.

Aus der Praxis der Personalberatung haben sich dafür folgende Schritte bewährt:

  • Frühzeitiges Gespräch mit der eigenen Führungsebene über den geplanten Zeitraum und die gewünschte Form der Rückkehr, etwa in Vollzeit oder Teilzeit.
  • Dokumentierte Übergabe zentraler Verantwortlichkeiten, laufender Projekte und wichtiger Ansprechpersonen.
  • Aufbau einer Vertretung mit klar definiertem Entscheidungsspielraum, statt loser informeller Absprachen.
  • Gezielte Übertragung von Teilverantwortung an Teammitglieder, um deren Entwicklung zu fördern und erfolgreiches Delegieren als festen Bestandteil des eigenen Führungsstils zu etablieren.
  • Klare Regelung zu Erreichbarkeit und Kommunikationskanälen während der Auszeit, um Erwartungen auf beiden Seiten zu klären.

Wird diese Übergabe sorgfältig vorbereitet, sinkt nicht nur das Risiko von Reibungsverlusten im Team. Die Führungskraft gewinnt auch die nötige Distanz, um die Elternzeit tatsächlich für die Familie zu nutzen, statt gedanklich im Tagesgeschäft zu bleiben.

Wie gelingt die Rückkehr aus der Elternzeit in die Führungsrolle?

Die Rückkehr aus der Elternzeit gelingt Führungskräften am besten durch einen strukturierten Wiedereinstieg, ein frühzeitiges Rückkehrgespräch und eine realistische Einschätzung der eigenen Kapazitäten in den ersten Monaten.

Ein Rückkehrgespräch sollte bereits einige Wochen vor dem tatsächlichen Wiedereinstieg stattfinden. Darin lassen sich aktuelle Entwicklungen im Unternehmen, Veränderungen im Team und die konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeit besprechen. Viele Führungskräfte unterschätzen, wie viel sich in wenigen Monaten verändern kann, etwa neue Projekte, veränderte Zuständigkeiten oder personelle Wechsel im Team. Ein bewusster Wiedereinstieg berücksichtigt diese Veränderungen und plant eine Phase der Orientierung ein, bevor wieder die volle operative Verantwortung übernommen wird. Hilfreich ist außerdem, das eigene Netzwerk im Unternehmen während der Elternzeit nicht vollständig ruhen zu lassen, etwa durch gelegentlichen informellen Austausch mit Kolleg:innen.

Wie lassen sich Karriereplanung und Elternzeit gut vereinbaren?

Karriereplanung und Elternzeit lassen sich vereinbaren, wenn Führungskräfte die Auszeit von Anfang an als Teil ihrer Laufbahn begreifen und aktiv steuern, statt sie nur organisatorisch zu überstehen.

Folgende Ansätze haben sich für Führungskräfte in dieser Phase bewährt:

  • Ein klares Zielbild vor der Auszeit entwickeln: Welche Rolle und welche Aufgaben sollen nach der Rückkehr im Mittelpunkt stehen.
  • Das Rückkehrgespräch aktiv selbst terminieren, statt es dem Zufall zu überlassen, und darin beidseitige Erwartungen konkret klären.
  • Sichtbarkeit bewusst dosieren, etwa durch punktuelle Updates statt Dauererreichbarkeit, um Grenzen zu wahren und dennoch präsent zu bleiben.
  • Fürsprecher:innen im Unternehmen identifizieren, die während der Abwesenheit auf die eigenen Leistungen und Potenziale hinweisen.
  • Die Elternzeit auch als Reflexionsphase nutzen, um Führungsstil, Prioritäten und langfristige Karriereziele zu überdenken.
  • Die Rückkehr in Etappen planen, etwa mit reduzierter Stundenzahl in den ersten Wochen, um Team und eigene Belastbarkeit realistisch einzuschätzen.
  • Die eigene Weiterentwicklung aktiv einfordern, etwa durch Zielvereinbarungen oder gezielte Förderformate, statt automatisch von der bisherigen Laufbahn auszugehen.

Entscheidend ist dabei weniger die Dauer der Elternzeit als der Umgang damit. Führungskräfte, die ihre Auszeit transparent kommunizieren und aktiv gestalten, positionieren sich damit zugleich als Vorbild für eine Unternehmenskultur, in der Führung und Familie kein Widerspruch sind.

Zusammenfassung

Elternzeit als Führungskraft ist vor allem ein organisatorischer und kultureller Rollenwechsel, der mehr Planung verlangt als bei anderen Positionen, da Verantwortung, Team und strategische Aufgaben übergeben werden müssen. Führungskräfte profitieren von einer frühzeitigen und offenen Kommunikation mit dem Unternehmen, einer durchdachten Vertretungsregelung und einem strukturierten Wiedereinstieg nach der Rückkehr. Väter, die bewusst Elternzeit nehmen, wirken dabei als Vorbild für ein modernes Rollenverständnis, in dem Führung und Fürsorge kein Widerspruch sind. Frauen in Führungspositionen wiederum profitieren davon, ihre Karriereambitionen und ihr gewünschtes Rückkehrszenario aktiv zu kommunizieren, um unausgesprochenen Erwartungen entgegenzuwirken. Mit klarer Planung lässt sich Elternzeit unabhängig vom Geschlecht als selbstverständlicher Teil einer Führungslaufbahn gestalten, ohne dass die eigene Karriereentwicklung darunter leidet.

 

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